摘要： 新修訂的《廣東省勞動保障監(jiān)察條例》(以下簡稱該條例)經廣東省第十一屆人大常委會第38次會議上表決通過后，將于2013年5月1日正式施行。該條例規(guī)定禁止企業(yè)對員工進行罰款最引人注目。
新修訂的《廣東省勞動保障監(jiān)察條例》(以下簡稱該條例)經廣東省第十一屆人大常委會第38次會議上表決通過后，將于2013年5月1日正式施行。該條例規(guī)定禁止企業(yè)對員工進行罰款最引人注目。
該條例第51條規(guī)定：“用人單位的規(guī)章制度規(guī)定了罰款內容，或者其扣減工資的規(guī)定沒有法律、法規(guī)依據的，由人力資源社會保障行政部門責令改正，給予警告。”警告無效，單位逾期不改的，將按照被罰款或者扣減工資的人數每人2000元以上5000元以下的標準處以罰款，由人力資源社會保障行政部門執(zhí)行。
該條例第51條的規(guī)定顯然是一把雙刃劍。
直接禁止企業(yè)對員工進行罰款，從制度層面上保護了員工的利益，防止一些企業(yè)制定嚴苛的規(guī)章制度對員工進行任意的處罰，通過剝削員工的利益來減少人力成本的支出。其中最為典型的例子是：廣州海珠區(qū)某酒樓一位洗碗工，前不久被指偷喝了酒樓一碗粥，被罰款2000元。
但這也給合法經營的企業(yè)出了一道難題，對員工進行小額罰款本來是希望員工自覺遵守企業(yè)規(guī)章制度，提高員工的職業(yè)素質和崗位責任心，提升團隊的凝聚力，讓企業(yè)生產經營更具有效率，而該條例的出臺無疑提高了企業(yè)管理難度。
未來應如何降低該條例給企業(yè)帶來的管理風險呢?企業(yè)對員工的罰款權，何去何從?本文將結合現行的有關法律、法規(guī)，嘗試給出解決方案。
1982年4月10日原勞動部發(fā)布實施的《企業(yè)職工獎懲條例》第12條規(guī)定：“對職工的行政處分分為：警告，記過，記大過，降級，撤職，留用察看，開除。在給予上述行政處分的同時，可以給予一次性罰款。第16條規(guī)定，對職工罰款的金額由企業(yè)決定，一般不得超過本人月標準工資的百分之二十。”
雖然該條例第4條明確規(guī)定僅適用于全民所有制企業(yè)和城鎮(zhèn)集體所有制企業(yè)的全體職工，但其他所有制形式的企業(yè)都參照該條例，通過制定規(guī)章制度來對員工進行罰款。
1995年1月1日實施的《勞動法》并沒有對企業(yè)的罰款權進行規(guī)定。
2004年12月1日實施的《深圳市員工工資支付條例》第34條第1款第2項，明確規(guī)定了單位有權依據單位規(guī)章制度對員工進行違紀經濟處罰。具體規(guī)定為：“用人單位按照依法制定的規(guī)章制度對員工進行的違紀經濟處罰”。
2008年1月1日，《勞動合同法》正式實施，但并未對企業(yè)的罰款權進行限制，同時2008年1月15日《企業(yè)職工獎懲條例》被廢止[引用《國務院關于廢止部分行政法規(guī)的決定》]。同年11月1日實施的《深圳經濟特區(qū)和諧勞動關系促進條例》第16條第1款限制了企業(yè)對員工的罰款權，具體規(guī)定為：“用人單位依照規(guī)章制度對勞動者實施經濟處分的，單項和當月累計處分金額不得超過該勞動者當月工資的百分之三十，且對同一違紀行為不得重復處分。”
目前《深圳市員工工資支付條例》和《深圳經濟特區(qū)和諧勞動關系促進條例》仍然現行有效。
《深圳市員工工資支付條例》第34條第1款第2項規(guī)定的“用人單位按照依法制定的規(guī)章制度對員工進行違紀經濟處罰”以及《深圳經濟特區(qū)和諧勞動關系促進條例》第16條第1款規(guī)定的“用人單位依照規(guī)章制度對勞動者實施經濟處分的，單項和當月累計處分金額不得超過該勞動者當月工資的百分之三十，且對同一違紀行為不得重復處分”與該條例第51條相沖突，應如何適用?
《深圳市員工工資支付條例》的效力級別屬于較大市的地方性法規(guī)，與省級地方性法規(guī)的《廣東省勞動保障監(jiān)察條例》沖突時，根據上位法優(yōu)先的規(guī)定，應優(yōu)先適用《廣東省勞動保障監(jiān)察條例》。
《深圳經濟特區(qū)和諧勞動關系促進條例》效力級別屬于經濟特區(qū)法規(guī)，依據2002年2月1日實施的《深圳市法制局關于我市行政機關行政執(zhí)法適用法律的指導意見》二、關于特區(qū)法規(guī)的適用中的(一)“特區(qū)法規(guī)在特區(qū)內適用。特區(qū)法規(guī)與法律、行政法規(guī)、省地方性法規(guī)、部門規(guī)章、省政府規(guī)章對同一事項規(guī)定不一致的，在特區(qū)內適用特區(qū)法規(guī)的規(guī)定。”根據特別法優(yōu)先的規(guī)定，在深圳市范圍內《深圳經濟特區(qū)和諧勞動關系促進條例》的效力高于《廣東省勞動保障監(jiān)察條例》。
因此，在該條例生效以后，深圳市企業(yè)應仍有權通過制定規(guī)章制度對員工進行罰款。但實務中應注意的是須根據《勞動合同法》第四條的規(guī)定依法建立、完善和執(zhí)行勞動規(guī)章制度。
工資的定義
《廣東省工資支付條例》第54條規(guī)定對工資做出以下定義：“工資，是指用人單位基于勞動關系，按照勞動者提供勞動的數量和質量，以貨幣形式支付給勞動者本人的全部勞動報酬。一般包括：各種形式的工資(計時工資、計件工資、崗位工資、職務工資、技能工資等)、獎金、津貼、補貼、延長工作時間及特殊情況下支付的屬于勞動報酬性的工資收入等;但不包括用人單位按照規(guī)定負擔的各項社會保險費、住房公積金，勞動保障和安全生產監(jiān)察行政部門規(guī)定的勞動保護費用，按照規(guī)定標準支付的獨生子女補貼、計劃生育獎，喪葬費、撫恤金等國家規(guī)定的福利費用和屬于非勞動報酬性的收入。”
上述規(guī)定的員工工資，在該條例正式實施以后，一般情況下是不能被企業(yè)扣減的。
該條例第51條規(guī)定的例外
依據該條例第51條的規(guī)定，雖然法規(guī)直接限制企業(yè)對員工進行罰款，但是法律、法規(guī)另有規(guī)定企業(yè)有權對員工進行罰款的則不受該條限制。所以深圳市外企業(yè)應有權行使以下權利：
依據《廣東省工資支付條例》第十五條，企業(yè)有權向勞動者主張賠償因其過錯所造成的直接經濟損失，但每月賠償額度應受到原勞動部關于印發(fā)《工資支付暫行規(guī)定》的通知第十六條的限制，每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。
對策
應明確在該條例正式實施以后，企業(yè)不能依據自己制定的規(guī)章制度對員工進行直接罰款。因此，企業(yè)應刪除對員工罰款的相應規(guī)章制度，重新思考新的管理模式，以應對新出臺的條例。
作為企業(yè)對員工最直接的管理措施如考勤制度，受該條例的影響是最大的。為正確適用該條例第54條規(guī)定的同時，也能對企業(yè)員工進行有效的管理，如下建議和對策可供參考： 非經濟性處罰取代罰款
企業(yè)可對違紀員工處以警告，記過，記大過，開除等非經濟性處罰取代原有的罰款制度。譬如遲到1次被1次警告，警告達到3次被記過1次，累積記大過3次者，屬于嚴重違反企業(yè)規(guī)章制度，可依企業(yè)規(guī)章制度解除勞動合同并且無需支付經濟補償金。
企業(yè)應設置非經濟處罰制度的具體適用范圍，并列明每種行為所導致的后果。對新入職的員工必須要求其知悉并簽字確認有關的規(guī)章制度;作出處罰決定后，違紀員工必須在處罰決定書上簽字，以證明其已知悉并同意企業(yè)對其作出的處罰決定。
對超過一定的處分次數的員工，則應視情形對處分行為進行公告，讓員工引以為鑒，改正自己的工作作風和態(tài)度。
薪酬設計上不做減法，做加法
根據《廣東省工資支付條例》第54條，獎金屬于工資的一種，也就是說扣減獎金就是扣減工資。企業(yè)必須做出相應的應對措施，如企業(yè)可創(chuàng)設出勤獎制度，在規(guī)章制度中明確出勤獎的定義：出勤獎并非工資的一部分，發(fā)放的數額并不固定。
這種獎金并非傳統意義上的全勤獎金，而是通過累計積分來發(fā)放獎金。該獎金可分別設置幾個級別，每個級別有該級別所對應的積分范圍，按員工每天的考勤計算其當月累計出勤積分，獎勵相應的獎金。若員工月平均積分低于一定額度將處以非經濟性處罰;嚴重者，企業(yè)可以單方解除勞動關系。
按績效考核計發(fā)工資
企業(yè)績效考核制度，可對當月員工完成的工作量、工作完成情況、工作作風等進行評分，所得分數與該名職工所在崗位對應的崗位系數相計算，以得出該名員工當月的工資數額。
員工的出勤情況可以作為績效考核項目中評定工作態(tài)度的參考，出勤情況間接影響員工當月所獲得的工資。
公平正義是衡量一個國家或社會文明發(fā)展的標準，是人類文明的標志之一，也是我國構建社會主義和諧社會的重要特征之一。它要求立法機關在制定法律法規(guī)時，應充分考慮法律法規(guī)的實施能否衡平當今社會關系，化解社會矛盾。
不可否認，《廣東省勞動保障監(jiān)察條例》第51條的實施能起到保障員工的切身利益，防止員工的血汗錢被黑心老板壓榨;但不問企業(yè)的罰款目的，不看企業(yè)的罰款比例，就一竿子打死的話，例如可以小額象征性罰款解決的管理問題，變成要以處分等方式來解決，也有可能提高企業(yè)的管理難度，使當今的社會關系更加復雜化。
因此，合理、合法的罰款制度，有其管理學上存在基礎。為此，可以考慮設立企業(yè)罰款審批制度。對一些希望通過小額罰款約束員工行為的用人單位，用人單位將規(guī)章制度提交有關部門審批通過后可以合法實施。這樣做既能保護員工的合法權益，又能使企業(yè)的管理工作順利達成。
