2014年11月，浙江省杭州市西湖區(qū)人民法院以被告東方烹飪學(xué)校侵犯了女生郭晶的平等就業(yè)權(quán)為由，判決其賠償郭晶2000元精神損害撫慰金，但駁回了郭晶要求招聘單位書面賠禮道歉的訴訟請求。此前郭晶在應(yīng)聘該學(xué)校文案一職時(shí)，因該職位限招男性而三次被拒。這是繼2013年北京市海淀區(qū)人民法院“中國就業(yè)性別歧視第一案”后首個(gè)公開報(bào)道的判例。
女性勞動(dòng)者被歧視的現(xiàn)象屢見不鮮
“寧用武大郎，不用穆桂英。”雖然我國法律明文規(guī)定勞動(dòng)者享有平等就業(yè)權(quán)和擇業(yè)權(quán)，不因性別而予以區(qū)別對待。然而現(xiàn)實(shí)生活中，女性勞動(dòng)者被歧視的現(xiàn)象屢見不鮮。專家指出，我國目前關(guān)于女性就業(yè)歧視的法律規(guī)定分散、籠統(tǒng)、缺乏可操作性，建議盡快出臺反就業(yè)歧視法，明確界定女性就業(yè)歧視行為的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)，制定用人單位歧視行為的懲罰措施，為女性平等就業(yè)權(quán)撐起法律保護(hù)傘。
女性就業(yè)歧視現(xiàn)狀不容樂觀
2014年11月，安徽大學(xué)經(jīng)濟(jì)法制研究中心發(fā)布了《我國女性就業(yè)歧視問題調(diào)研報(bào)告》，該報(bào)告基于合肥地區(qū)的調(diào)研數(shù)據(jù)對女性就業(yè)歧視問題進(jìn)行了全面分析。根據(jù)調(diào)研報(bào)告，我國女性就業(yè)歧視現(xiàn)狀堪憂。
報(bào)告顯示，96%的應(yīng)屆女畢業(yè)生和75.5%的女性求職者認(rèn)為存在女性就業(yè)歧視問題，其中有61%的應(yīng)屆女畢業(yè)生和29.14%的一般女性求職者曾親身親歷就業(yè)歧視。對于已經(jīng)進(jìn)入單位的女性職工而言，她們認(rèn)為在企業(yè)內(nèi)部就業(yè)歧視問題依然存在。19%的女性在職者認(rèn)為，同種崗位男性職工獲得的勞動(dòng)報(bào)酬高于女性職工；有33%的女性在職者提到，當(dāng)單位內(nèi)部有晉升機(jī)會時(shí)，同等條件下領(lǐng)導(dǎo)往往優(yōu)先考慮男性職工。
報(bào)告總結(jié)，當(dāng)前我國女性就業(yè)歧視問題相當(dāng)普遍，而且表現(xiàn)形式日漸隱蔽，不易被人察覺。從招工環(huán)節(jié)設(shè)置性別、年齡、相貌、婚姻等限制，到用工環(huán)節(jié)女性晉升重重障礙、孕期哺乳期女職工的不當(dāng)待遇，這些無不體現(xiàn)著女性就業(yè)歧視問題的嚴(yán)重性。
“女性就業(yè)歧視成因是多方面的，有思想文化方面的原因，也有制度層面的原因，要想在短期內(nèi)消除相當(dāng)困難。但是通過完善相關(guān)法律，明確企業(yè)保障平等就業(yè)權(quán)的義務(wù)和責(zé)任，增加用人單位違法成本，構(gòu)建就業(yè)歧視救濟(jì)制度，可以使就業(yè)歧視現(xiàn)象在很大程度上得到緩解。”該調(diào)研項(xiàng)目負(fù)責(zé)人、安徽大學(xué)法學(xué)院教授李坤剛說。
明確女性就業(yè)歧視認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)
“我國目前沒有一部專門針對就業(yè)歧視的法律，也沒有任何法律對就業(yè)歧視作出過詳細(xì)規(guī)定。相關(guān)法律制度不健全阻礙了女性平等就業(yè)權(quán)的實(shí)現(xiàn)。”李坤剛說。
李坤剛介紹，目前我國對女性就業(yè)保護(hù)的法律條款分散在憲法、勞動(dòng)法、就業(yè)促進(jìn)法、婦女權(quán)益保護(hù)法、殘疾人保障法等各部法律中，并且規(guī)定非常籠統(tǒng)，缺乏具體法律界定和實(shí)施程序。這些法律規(guī)定僅有理論研討上的意義，一旦訴諸法律程序則沒有操作性，不能對用人單位進(jìn)行有效制約，無疑助長了其繼續(xù)違法的囂張氣焰。
“在認(rèn)定某種行為是否違法時(shí)，必須要由法律明確規(guī)定界定該行為性質(zhì)的標(biāo)準(zhǔn)，這樣才能做到有法可依，對人們的行為起到指引作用。”李坤剛指出，對于女性就業(yè)歧視具體包括哪些方面，我國現(xiàn)有法律未給出明確規(guī)定。因此，女性求職者往往不清楚用人單位哪些行為構(gòu)成就業(yè)歧視，企業(yè)也不知道自身哪些招聘行為會觸碰法律底線。
“缺乏具體合理的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)，權(quán)利義務(wù)就處于不確定狀態(tài)，保護(hù)兩性平等就業(yè)權(quán)就是一句空話。”李坤剛說，應(yīng)結(jié)合國情盡快出臺反就業(yè)歧視法，明確就業(yè)性別歧視行為的法律認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)，杜絕一切可能會侵害女性平等就業(yè)機(jī)會的行為。
制定用人單位違法懲罰措施
《我國女性就業(yè)歧視問題調(diào)研報(bào)告》顯示，約17%的被調(diào)查者在深度訪談中提到，法律懲罰不力是就業(yè)性別歧視主要原因。“我國女性就業(yè)歧視現(xiàn)象之所以屢禁不止，很大程度上因?yàn)榉蓻]有對歧視行為規(guī)定明確懲罰措施。”李坤剛說。
李坤剛建議，應(yīng)立法明確用人單位對女性實(shí)施就業(yè)歧視行為的法律后果，使得行政監(jiān)管部門和司法部門在處理這類違法行為時(shí)有法可依，從而加大用人單位違法成本，使其有所顧忌，同時(shí)也使受到歧視傷害的女性能獲得補(bǔ)償。
該報(bào)告提出，女性在遭遇就業(yè)歧視問題后沒有相應(yīng)的部門管理和救濟(jì)，出現(xiàn)了狀告無門的現(xiàn)象。調(diào)查顯示，盡管有64%的應(yīng)屆女畢業(yè)生、67.55%的一般求職者和78%的在職女職工認(rèn)為女性就業(yè)歧視不可接受，但選擇不去維權(quán)無奈接受的比例卻達(dá)到六成以上，應(yīng)屆畢業(yè)生更是達(dá)到八成。
“就業(yè)歧視爭議原則上屬于勞動(dòng)爭議范圍，勞動(dòng)仲裁程序是處理勞動(dòng)爭議案件最主要、最完備的程序。但是勞動(dòng)仲裁案件受理的前提是勞動(dòng)者和用人單位雙方存在勞動(dòng)關(guān)系，錄用前的就業(yè)歧視則不會被受理。因此受到歧視的求職者無法通過勞動(dòng)爭議仲裁的途徑獲得救濟(jì)，只有求助于民事訴訟程序，而民事訴訟時(shí)間長、成本高，往往使勞動(dòng)者望而卻步。”李坤剛說。
李坤剛指出，我國未設(shè)立就業(yè)歧視專門管理機(jī)構(gòu)也是女性就業(yè)歧視普遍存在的重要原因。雖然就業(yè)促進(jìn)法規(guī)定各級政府部門、勞動(dòng)社會保障部門、工會、婦女聯(lián)合會以及其他社會組織都有促進(jìn)就業(yè)的職責(zé)，但在管轄范圍上沒有作出明確規(guī)定，現(xiàn)實(shí)中遇到問題時(shí)幾個(gè)部門之間容易出現(xiàn)互相推諉的現(xiàn)象。
“很多國家建立了公平就業(yè)委員會，對就業(yè)歧視問題，包括女性就業(yè)歧視問題，進(jìn)行調(diào)查取證，并代理或者協(xié)助受到歧視的勞動(dòng)者維權(quán)。”李坤剛建議，我國在制定反就業(yè)歧視法時(shí)，建立公平就業(yè)委員會，可以設(shè)置在人社部門，以專門處理性別歧視及其他方面的就業(yè)歧視問題。
