在職場中我們經(jīng)常發(fā)現(xiàn)這樣一種現(xiàn)象，當人們習慣了某種工作方式后很難創(chuàng)新。比如：一個習慣了用電腦工作的人讓他（她）用手機或者iPai會受到很大的局限，甚至他們不愿意接受這些食物。這其實就是一種標簽化，對一種方式的習慣依賴從而不愿采取新的方法，這對一個職場人來說危害是巨大的。

1.會形成一種服從的態(tài)度
職員們將職位描述當做行動準則，在執(zhí)行與被執(zhí)行的形式下，習慣了做命令的服從者，無法走出軟綿的個人舒適區(qū)。GlennLlopis，是全球公認的思想領(lǐng)導、人力資源和商業(yè)戰(zhàn)略咨詢公司GlennLlopisGroup的主席。根據(jù)他的公司在線評估，從2009年起調(diào)查了超過50萬的職員，他們最在行完成分配的任務(wù)，明顯的短板是應(yīng)對需要戰(zhàn)略重點和創(chuàng)新態(tài)度的工作。

2.工作沒有效率
“這不是我的工作”，這種話是缺乏主動性的表現(xiàn)，也解釋了碰到職責以外的問題時，為什么不少的人變得毫無頭緒。而具備跨職能、企業(yè)家精神的職員更適合當下的工作環(huán)境。如果人們只顧低頭完成工作頭銜內(nèi)的工作，沉陷在劃定的范圍中，將工作自主性拒之門外，那么工作目的是否明確就帶探討了。

3.受企業(yè)內(nèi)部政治影響
職員一心撲在企業(yè)內(nèi)部的政治上，導致生產(chǎn)力下降和個人間的機會差距不斷拉大。你可以想象，當政治操縱進一步被加強，那些仍然向往自主性的職員，結(jié)果被逼到了一個無奈的境地。——不得不將一切托付給企業(yè)高層。

4.制約個人的潛力
員工一開始就有束縛感，在尋找自我與他人期待的矛盾中，變得裹足難行。尤其是當領(lǐng)導不那么稱職時，將進而演變?yōu)橐粋€更大的問題。換而言之，領(lǐng)導沒有能力或不情愿，讓他們的職員全力以赴。那些具備發(fā)展?jié)摿Φ囊蜃樱磺臒o聲息地扼殺了，而致力于探索自我的職員有可能一無所知。

如此一來，受工作頭銜和職位描述的影響，傳統(tǒng)工作環(huán)境下的人成了無關(guān)緊要的部分。企業(yè)高層沒收了職員的決定權(quán)，而且認為自己有資格操縱一切。風云詭異的辦公室政治，無疑是一場巨大的損耗，其中創(chuàng)新和創(chuàng)造的聲音是冰山一角，逐漸被淹沒。不久的未來，面對明確的工作職能問責制，個體一旦豎起了責任宣言的大旗，把職位描述當做指南手冊，將直接影響工作職能的執(zhí)行方式和關(guān)鍵績效指標。后者與企業(yè)使命、愿景、核心信念和價值觀緊密相關(guān)。由此可見，個體會影響企業(yè)的演變進程。

這就是職位標簽化對一個員工的危害，職場中任何現(xiàn)象都是瞬息萬變的。可能現(xiàn)在很不錯的工作方式?jīng)]過多久突然就不適應(yīng)了，這需要職場人有一顆“善變”的心。