公司制定的規(guī)章制度和勞動合同都是為了更好的管理員工，但是公司的規(guī)章制度并不等同于勞動合同，那么公司規(guī)章制度與勞動合同不一致怎么辦？

規(guī)章制度和勞動合同都是公司管理的重要方式，但規(guī)章制度并不等同于勞動合同，規(guī)章制度里規(guī)定的很多內(nèi)容適用于全體勞動者，且制定一般不需要與勞動者協(xié)商一致，只需不違反法律、法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定即可。而勞動合同則是用人單位與勞動者協(xié)商一致簽訂的，只約束公司與勞動者。當(dāng)規(guī)章制度與勞動合同約定的內(nèi)容不一致時(shí)，應(yīng)當(dāng)如何處理呢？

根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)第十六條規(guī)定：用人單位制定的內(nèi)部規(guī)章制度與集體合同或者勞動合同約定的內(nèi)容不一致，勞動者請求優(yōu)先適用合同約定的，人民法院應(yīng)予支持。

由此可知，當(dāng)規(guī)章制度與勞動合同發(fā)生沖突時(shí)，勞動者要求適用勞動合同時(shí)，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先適用勞動合同中的約定而不是規(guī)章制度的規(guī)定。也就是說，當(dāng)規(guī)章制度規(guī)定與勞動合同約定不一致時(shí)，勞動者有選擇適用規(guī)章制度或者勞動合同的權(quán)利，選擇權(quán)在勞動者手中。

案情回放：

劉某于2009年10月25日應(yīng)聘到上海某廣告有限公司，職位是設(shè)計(jì)員，雙方簽訂了為期2年的勞動合同，約定月工資4000元，并約定以年總工資的15%作為年終獎金，春節(jié)前一次性發(fā)放。劉某工作一年后，發(fā)現(xiàn)公司沒有按勞動合同中關(guān)于年終獎的約定履行義務(wù)，便向公司要求支付年終獎金。公司以《公司規(guī)章制》中明確規(guī)定年終獎應(yīng)當(dāng)根據(jù)員工個(gè)人表現(xiàn)和公司經(jīng)營情況來發(fā)放，由于劉某工作表現(xiàn)不好且公司的盈利未達(dá)到預(yù)期目標(biāo)，因此其不符合發(fā)放的條件。劉某不接受公司的觀點(diǎn)，于是向當(dāng)?shù)貏趧又俨梦瘑T會提出仲裁，要求公司按勞動合同約定發(fā)年終獎金。勞動仲裁委員會經(jīng)審理認(rèn)為，公司的規(guī)章制度與勞動合同內(nèi)容不一致時(shí)，勞動者要求優(yōu)先適用勞動合同約定的，應(yīng)當(dāng)予以支持，所以仲裁委員會支持了劉某的申訴請求。

律師說法：

本案中，劉某的仲裁請求，依據(jù)法律有關(guān)規(guī)定，應(yīng)該得到支持。

用人單位制訂的規(guī)章制度可視為勞動合同的附件，但不能變更勞動合同已有明文規(guī)定的內(nèi)容；可以補(bǔ)充勞動合同沒有規(guī)定或規(guī)定不具體的條款，以規(guī)定不違反國家法律法規(guī)為限。

公司應(yīng)當(dāng)保持規(guī)章制度的規(guī)定與勞動合同的約定一致，如果規(guī)章制度與勞動合同對同一問題做出不同的規(guī)定，會導(dǎo)致管理上的混亂，帶來不必要的損。