離職員工究竟是“寶”還是“草”？
添加時(shí)間：2018-01-31 11:19:50
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人才是企業(yè)發(fā)展的根本，尤其是核心人才掌握著企業(yè)中重要的資源，他們一旦選擇離職，輕則會(huì)給企業(yè)形成大量的人員置換成本，重則會(huì)影響企業(yè)的發(fā)展。但在這個(gè)高度競爭的社會(huì)，員工離職在所難免，對(duì)于離職管理企業(yè)必須提上日程。
離職員工也是企業(yè)的資源
當(dāng)前很多企業(yè)已經(jīng)意識(shí)到離職員工對(duì)于企業(yè)的重要性，開始重視“管理離職者員工”。這些企業(yè)不僅在員工離職前，強(qiáng)調(diào)離職交接程序，了解離職原因，提出解決辦法等，而且能夠認(rèn)識(shí)已經(jīng)離職的員工對(duì)企業(yè)來說同樣是資源，如果不能善加管理與利用，不僅是自己的損失，更主要的是為競爭對(duì)手提供最具優(yōu)勢的競爭利器。所以離職管理，不僅是在員工出現(xiàn)離職傾向到員工離職公司的那一段時(shí)間，在員工離職公司之后，也變得同樣重要，很多時(shí)候，已經(jīng)離開公司的員工，同樣可以為公司創(chuàng)造巨大的價(jià)值。
A公司是一家國際化的日用品公司，公司在人才戰(zhàn)略上非常重視離職員工的管理。每年年終，公司都會(huì)給已經(jīng)離職的員工發(fā)出一封邀請(qǐng)函，邀請(qǐng)其參加公司的年終慶典。在慶典會(huì)上，公司會(huì)向包括離職員工在內(nèi)的全體員工，介紹公司一年的發(fā)展和成就以及接下來的規(guī)劃等。平時(shí)，離職員工每隔一段時(shí)間都會(huì)接到原有同事的問候電話，這不僅限于作為原來同事間的友誼，更重要的是公司人力資源部門也會(huì)定期安排與其關(guān)系較好的同事相互問候。離職員工也會(huì)把離職后的一些信息及時(shí)進(jìn)行反饋，遇到與公司經(jīng)營相關(guān)的問題，還會(huì)以正式報(bào)告的方式遞交給公司。
公司對(duì)離職員工的關(guān)懷帶來了直接的效果，在國內(nèi)開拓區(qū)域市場時(shí)，有幾個(gè)區(qū)域分公司都是家在當(dāng)?shù)氐碾x職員工，利用自已的地利方便在籌建過程中給予了大力幫助。
面對(duì)職場精英們的離職，企業(yè)該如何應(yīng)對(duì)呢？
一直以來，企業(yè)都在強(qiáng)調(diào)員工對(duì)企業(yè)的“忠誠”，但一方面企業(yè)不能給員工一個(gè)恪守忠誠的條件，另一方面，現(xiàn)在員工對(duì)忠誠的解讀與過去那種一輩子只服務(wù)一家企業(yè)的形式上的忠誠已經(jīng)完全不同。現(xiàn)在員工更多的忠誠于職業(yè)，而非企業(yè)，而且越是優(yōu)秀的員工，對(duì)于職業(yè)的忠誠度就越遠(yuǎn)高于他們對(duì)于企業(yè)的忠誠度，越需要給他們一個(gè)利于職業(yè)生涯發(fā)展的企業(yè)環(huán)境。所以，企業(yè)對(duì)于員工忠誠的理解也應(yīng)該隨時(shí)代而改變。員工離職了，并不意味著員工對(duì)企業(yè)“不忠誠”，而是換了另一個(gè)更適于他們成長的空間。
盡管離職的員工仍然可以作為公司重要人力資源的一部分進(jìn)行管理，但是，離職員工畢竟已經(jīng)不在公司，不獲得報(bào)酬，關(guān)系再怎么維持也不可能使其全心全意為公司服務(wù)，更何況還有很多與公司不歡而散的員工呢？因此，離職后再去做管理，從某種意義上來說為時(shí)已晚，企業(yè)需要做的是離職前的預(yù)防，通過一系列措施留住企業(yè)需要的人才，主動(dòng)控制離職率。即便是企業(yè)控制不了的離職現(xiàn)象，也要在制度、流程上，防止員工離職時(shí)對(duì)公司造成較大的影響。所以，企業(yè)要從“管理離職員工”轉(zhuǎn)變到“員工離職管理”上來。
所謂員工離職管理不僅僅包括通常的員工出現(xiàn)離職征兆時(shí)的面談挽留、離職手續(xù)辦理、離職后的面談、員工離開企業(yè)后的關(guān)系維護(hù)；更重要的還包括企業(yè)的人才保留機(jī)制的建立、員工離職的預(yù)防、突發(fā)離職帶來的危機(jī)管理等。
從組織找原因，為離職定對(duì)策
員工離職的原因很多，有個(gè)人方面的原因，比如員工不適應(yīng)企業(yè)的管理風(fēng)格和文化氛圍、職業(yè)倦怠、與上司或同事出現(xiàn)矛盾、工作壓力大、個(gè)人或家庭原因，也有組織方面的原因，比如企業(yè)薪酬福利缺少競爭力、缺少晉升機(jī)制、內(nèi)部不公平等。而對(duì)于人力資源工作者來說，更重要的是從組織的層面尋找造成員工離職的原因，然后針對(duì)性地采取解決措施，有效地預(yù)防核心員工流失。
