在企業(yè)剛開始建立之初，由于工作的重心都在經(jīng)營上，領(lǐng)導(dǎo)者對薪酬考慮的比較簡單和主觀。一般情況下，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者對企業(yè)的發(fā)展期盼建立在員工盡可能發(fā)揮其才華上，因而就會出現(xiàn)加薪過快或者是要求過高等現(xiàn)象，因此，企業(yè)在員工的薪酬分配上往往存在一些弊端。那么，HR如何處理企業(yè)在薪酬方面的問題呢?

　　一、判斷崗位價值

　　對于初創(chuàng)企業(yè)來講，雖然規(guī)模不大，但依然需要明確每個崗位的要求。資深獵頭認(rèn)為首先應(yīng)當(dāng)確立各個崗位的價值，如勝任崗位的基本條件有學(xué)歷、工作經(jīng)驗、專業(yè)技能等要求; 基本職責(zé)有工作內(nèi)容、應(yīng)負(fù)責(zé)任、享受的權(quán)利等; 此外，還可以根據(jù)企業(yè)預(yù)算以及崗位的期盼值，來設(shè)定每個崗位的加薪幅度和頻率。基本職位晉升途徑有薪資增長、職位提升、知識培訓(xùn)等。這樣既可以使每個崗位有一個可以衡量的數(shù)據(jù)化標(biāo)準(zhǔn)比較土，還能夠形成各崗位的價值比，根據(jù)價值比來確定各個崗位的基本薪酬，

　　二、了解市場行情

　　在了解市場行情時，不僅僅只是看薪資總額，更是在看薪資的組成部分、薪資的穩(wěn)定性、薪資所包含的崗位要求。只有真正了解了市場薪酬的行情，才能既做到輕松應(yīng)對每一位應(yīng)聘者的薪酬談判，又能從薪資行情并結(jié)合自身企業(yè)的定位，找到最合適自身企業(yè)所需要的員工。通常了解市場行情的途徑大致有：對收集來的應(yīng)聘資料進(jìn)行分析;在人才中介機構(gòu)中尋找數(shù)據(jù);通過專業(yè)人才網(wǎng)站的薪資行情的信息等。

　　三、薪酬的周全性

　　一般來講，可以將員工分為投資型、契約型和利用型。企業(yè)將投資型員工視為企業(yè)的戰(zhàn)略合作伙伴，重視長期合作和風(fēng)險分擔(dān)，可以通過贈與股份和讓其投資少部分風(fēng)險金相結(jié)合的方式，來滿足其各方面的薪酬要求;而契約型員工對于企業(yè)來講，就是確實有能力，但很現(xiàn)實的那部分員工，因此企業(yè)完全可以通過對其提出的要求和企業(yè)對其的要求兩者結(jié)合起來，并通過合約的方式確保雙方的權(quán)利和義務(wù)，兌現(xiàn)違約責(zé)任;在企業(yè)中，利用型員工需要根據(jù)企業(yè)的要求和制度來執(zhí)行，可以根據(jù)員工的動態(tài)以及企業(yè)的要求來靈活調(diào)整制度以滿足企業(yè)與員工的滿意度。

　　四、薪資談判方式

　　通常來講，企業(yè)在招聘時會選擇采取一對一的薪資談判方式，有以下幾點可供參考：

　　1. 投標(biāo)法。企業(yè)將應(yīng)聘同崗位的求職者集中起來，讓每位求職者說出自己的應(yīng)聘動機、自我介紹、薪資要求、工作承諾、自身有缺點等，面試官為其打分，把有意向和表現(xiàn)好的留下來進(jìn)入下一輪的復(fù)試。復(fù)試所采用的方式可以是模擬崗位情景，讓求職者說出初試時同其他應(yīng)聘者比較結(jié)果等，最后再決定錄用人選及薪資談判;

　　2.意外法。在薪資談判即將結(jié)束時休息一下，回到談判現(xiàn)場時告知求職者：你確實不錯，經(jīng)過公司研究決定，在剛才確定初步薪資的基礎(chǔ)上，公司主動加給你多少錢，那是對你的信任及業(yè)績期盼獎，希望你努力；

　　3. 分析法。企業(yè)可以和求職者一起探討一下，在進(jìn)入企業(yè)之后可能產(chǎn)生的作用、能力、業(yè)績等及公司主動配合給他的資源如政策、培訓(xùn)機會、晉升機會等，在雙方相互滿意和認(rèn)同的情況下，再來談薪資問題往往比較順利;

　　4.選擇法。對員工提出的薪資要求不置可否。拿出三種可能更多方案供其選擇，待其選擇方案后給予判斷評估，以雙方認(rèn)同的方案為基準(zhǔn)，調(diào)整薪資方案及要求標(biāo)準(zhǔn)。