時先生說，單從離職補償金這塊來看，在行業內高管級別和普通員工的補償標準有所區別，“普通員工可以按照勞動合同法的標準進行補償，但對于高管，往往高于普通員工。一般為年薪的25%-50%之間?！?/div>
因為一時找不到合適的下家，沈女士在約談這位副總時很委婉地表達了公司想在人力資源上作出調整的想法，這位副總在了解這層意思之后主動向公司提出離職，“這個結果還算不錯，給企業節省了賠償成本和時間成本，也給雙方留了面子?！?/div>
沈說，如果人才有被企業裁掉的經歷，在下次的背景調查時會影響分數，也就是說，在高端人才市場上的價值將大打折扣。
杭州一家獵頭公司的負責人發現，在企業主動裁員的高管中，負責行政的高管，以及負責公司運營管理的高管最容易中招，掌握著公司業務核心的高管相對安全，“因為在公司的整個框架已經搭建好的情況下，行政和管理是可以復制的。特別在企業不景氣的時候，這類高薪崗位就成了企業負擔。”
經濟不景氣是主因
幾年前，一個人力資源總監的年薪在15萬-20萬元，現在，人力資源總監的薪水和財務總監的薪水相當，掌管一個集團的人力資源總監年薪達四五十萬元。
浙江民營企業高管的年薪這幾年迅速增長。“以前對獵頭公司來說四五十萬年薪是筆大單子，現在百萬級別的訂單越來越多。”杭州一家獵頭公司的負責人認為，今年經濟不景氣，以及高管身價在最近幾年的大幅漲價，是年底出現這類反向招聘的主要原因。
“今年在北京開會遇到過一家美國的中介公司，就是在2008年金融危機期間靠做反向招聘起家的?！睍r先生說，當年華爾街大量公司經營不善或者倒閉，考慮到裁員成本的問題，一些公司在辭退高管時用到了中介公司，“這家公司后來將反向招聘做成了固定業務。”
“對于獵頭公司來說，這樣的商業模式是可以的。在企業快速發展需要人才的時候幫企業在人力資源上做加法，在經濟不景氣時幫企業作人力資源結構調整，做減法?！钡珜τ谶@樣的訂單，時先生很糾結，如果不幫這位人才找好下家，從目前國內整個人才市場的價值判斷標準來看，對人才很不利。
不過一家外資企業的人力資源總監錢先生認為，如果不是人才本身的問題，而是企業經營中遇到困難而被迫通過裁員斷臂求生，對人才的影響并不大。
經歷了這次意外訂單之后，時先生開始琢磨這種反向招聘商業模式的發展前景，“比如從傭金來說，獵頭公司幫企業高薪挖人才，一般向企業收取年薪30%的傭金，如果是把人才請出去，收費標準可以相應降低。如果把人才請出去又幫他及時找到了下家，那就由下家為其支付30%的傭金?！?/div>
