HR部門的工作效率是企業(yè)發(fā)展高效的標志
添加時間：2018-04-16 14:38:04
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一直以來，很多公司HR部門的工作效率不怎么高，為什么這么說呢？比如機構調整、人員職位的變動，有時候并不是多么復雜的事情，但是往往操作起來需要很久的時間。我曾經遇到過這種情況，那是公司出現(xiàn)了崗位空缺，需要進行人員調整，結果是這名員工在這個崗位上工作很久，但是沒有名分，一直要堅持到公司下一輪的崗位聘任。
有時我們對這種現(xiàn)象的寬容，是在傳統(tǒng)意識里認為人員崗位的變動要慢一些，這樣能保證整體的穩(wěn)定性。但是，在職場變化、企業(yè)發(fā)展瞬息萬變的現(xiàn)代社會，以前的慢與低效已經遠遠跟不上企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)實需要了。HR部門的工作效率，必須要提高。甚至可以說，在一定程度上，HR部門的效率就是企業(yè)人才建設的效率。
崗位調整，對很多員工來說，就是職場發(fā)展、升職的機遇與平臺。既然某個崗位需要人才，那就在考核調整之后，迅速給其相應的薪酬與職級待遇。千萬不能有慢慢“熬”的觀念。如果HR部門對公司干部任職的認識還停留在“熬”的層面，那將注定該企業(yè)公司的發(fā)展比市場慢了一大截。
今天，人才流動是再正常不過的事情，如果一個企業(yè)在用人上磨磨唧唧，人家極有可能跳槽到別的公司，就會因為HR部門的工作效率與人才觀念的落后，而導致企業(yè)大量人才的流失，確實是不劃算的事情。
其實，一個企業(yè)發(fā)展效率的標志是HR部門工作的效率，特別是用人的效率。要實現(xiàn)高效率，還需要打破條條框框的限制。比如某個崗位的任職資格，一定要有某某學歷，一定要有留學背景，一定要有某某資歷。其實很多時候，是這些資格的限制拖慢了效率。企業(yè)發(fā)展，必須打破這些僵死的限制，不拘一格降人才，誰適合某個崗位，是這方面的人才，就應該實現(xiàn)相應的匹配，就應該以高效來實現(xiàn)。
