新員工培訓是企業培訓中至關重要的環節，但遺憾的是，在很多公司這一環節成為了形式主義，并未得到應有的重視。下面就由資深人力資源管理者來給大家講講培訓誤區。
1.講制度，不講未來
很多企業的新員工培訓，一入職就做規章制度培訓。
陳詞濫調的內容，千篇一律的形式，強硬灌輸規章制度和企業文化，不僅不能激發員工對企業的忠誠度，而且會令新員工會覺得在這樣的公司沒什么未來，從而導致員工的逆反心理。
新員工入職時最感興趣的話題就有兩個：自己是否足夠勝任本職位以及自己在公司的職業發展走向。在新員工培訓中，如果能將新員工職業發展的內容穿插進去，會讓新員工感覺到自己的工作更有目標。
要知道，一個沒有奮斗目標的公司，對于個人發展沒有任何好處，只會導致離職率的攀升。
2.形式主義走過場
如果企業對于培訓的關心不夠，認為培訓是“想免但又免不了的賠錢事”，那么新員工培訓被如此形式主義對待也就不足為怪了。
實際上，有意無意的，很多企業在新員工培訓中不過是走過場而已。比如新人入職后，便從行政部門拿到一堆入職員工手冊，要求一個月內看完。然后再安排一場領導講話和行政部門的規章制度培訓便敷衍了事。
本來培訓就很難在短期內看到成績，形式主義只會讓它根本無法落地。大家一定要端正新員工培訓的目的，想好自己要在新員工培訓中要收獲什么，能做些什么，不僅從自己的角度，也從新員工的角度。
3.管你新人怎么想
很多新員工培訓都是HR部門由上至下的行為，很少會主動詢問新員工的想法。對培訓對象的疏忽會造成培訓的不準確、無目的性和需求。
HR部門應在培訓的各環節都關心新員工的想法，得到反饋和互動，比如——
培訓前，向新員工了解其培訓需求，做初步的需求調查；
培訓中，允許并鼓勵新員工進行互動，不僅使新員工彼此之間熟悉起來，也讓新員工明確公司的正常溝通渠道；
培訓后，向新員工了解反饋意見，并進行分析優化。
總之，以新員工為對象的培訓，就要時刻關注這部分人群的想法，充分互動。
不要借著新員工不了解企業的借口，就剝奪了他們表達想法的權利。
4.培訓成為領導秀
我們不否認，甚至一直強調領導在新員工培訓中的重要作用。但問題是有些領導的講話確實缺乏針對性、指導性，甚至沒有感染性。臺上連篇累牘，臺下昏昏欲睡。
偶見一些懂得說話技巧的領導人，卻只是慷慨激昂地敘說公司的往事，用大量的時間去回顧歷史，卻不展望未來，沒有對新員工在公司未來的發展起到指導作用。
即便新員工被強大氣場所感召，一開始似打雞血般興奮?？墒腔仡^到工作崗位上干個一兩天就又索然無味了。
一方面是企業文化的強烈表述，但絕非個人主義的宣講，字里行間切實地跟企業的歷史、未來，企業的價值觀關聯上。另一方面，對于新員工的現有工作、發展起到指導作用，讓新員工在其中有自己的思考和收獲，并憧憬自己在公司的明天，有遠大的目標支撐。
5.新人老人一勺燴
這種新員工培訓沒有對新員工進行明確的區分。
比如兩種截然不同的新員工：應屆畢業新人和社會招聘的新人。要知道，這兩者對于企業而言是兩種完全不同的狀況：應屆畢業生剛剛走出校門，就像是一張白紙，無經驗、無能力，同時還缺少立足社會的心態。
而社招新員工則正好相反，他們有經驗有技能，身上有很多上家公司的痕跡。針對二者進行新員工培訓，一定要區別對待。
6.HR部門過早撤
很多新員工培訓由HR草草開場，簡單走完過場便直接扔到各自部門，讓其在工作中自由成長。
我們的經理人相信實踐出真知，在還未知新員工是否具備工作技能的時候，就開始了高強度工作。往往，新員工心里不踏實的時候，越急切地推到工作崗位，越不容易找到自己的位置，這很容易導致新員工的離職。
這并不是否認工作中學習的重要性，也強調部門主管的師帶徒作用。但是，工作中學習的前提是，HR部門或者培訓部首先要將新員工培養成公司的人，符合公司價值觀和工作環境。
在新員工培訓中，HR部門的引導作用是毋庸置疑的，不可以被忽略掉。
7.培訓行為短期化
這種錯誤在于把新員工培訓看成了入職一定時期內的行為，比如一個月甚至更少。我們看看那些500強的優秀公司，新兵訓練營都長達幾個月，比如Facebook的六周訓練營，甚至施耐德對新員工的6個月訓練營（BootCamp）。
當然，我們不是說時間長的新員工培訓就好，但需要注意的是，培訓是個長期的行為，對于新員工也是如此，要將其貫穿到其在公司的一段時間內，并不斷優化。
穩定新員工的心，不斷將之培養成對企業忠誠的員工，這些都需要假以時日。
以上新員工的七種誤區，是你犯錯的錯嗎？
