毫無疑問，背景調查實戰(zhàn)技術，是獵頭的看家武功之一。無論是藏的多深的職場高手，在獵頭的背調下，都將現出原形！
獵頭公司對候選人的背景調查，是在人才的推薦環(huán)節(jié)中最后也是最重要的內容。關于候選人的背景調查，再正式調查內容之前，你還需要了解到這樣幾點：
1.獵頭公司在調查之前必須通知候選人，也應該事先爭得其本身的同意后開展，圈定要調查問題大致范圍，主要對于候選人工作情況有關的方面進行調查，而無關的特別是涉及到個人隱私的問題，會堅決避免。
2.根據具體崗位確定調查強度，崗位職責越大，調查的強度也越大。對于管理人員、重要的職能及關鍵崗位的聘用時尤為重要。
3.在獵頭進行調查時，還需要對所在公司的素養(yǎng)和品質負責，所以調查多非常精細。
4.優(yōu)先選取求職者的前上司或同事進行調查，有必要的時候也需要對候選人所帶的下屬進行相應的內容調查，由于這些人跟求職者有最多的工作接觸，對求職者的品行、能力、工作態(tài)度有更深刻的了解。
5.匯總背景調查結果并形成書面材料，提交招聘方也就是客戶公司。
獵頭在項目開展中對候選人的背景調查的主要內容有這些：
1.學歷調查
無論你公司提供的職位對于學歷的要求標準如何，你都必須對員工的學歷的真實性做調查。一個編造學歷的員工，很多時候都會有不誠實的表現。而在一名獵頭的從業(yè)經歷不難發(fā)現，學歷造假是最常見的造假行為之一，學歷是跳槽時候選人最敏感的地方之一。
2.個人資質-人員曾就職信息
在信息發(fā)達的今天，有很多文章在教導求職者如何向應聘公司提供正面的經歷，還會告訴求職者什么樣的工作經歷應該隱瞞，什么樣的辭職原因不能向應聘公司說明等等。
作為招聘員工的公司，如果希望找到好的員工，就應該認真考察求職者提供的諸如前工作單位、辭職原因、家庭住址及其他狀況。當然，招聘公司的關注點也就是獵頭關注的重點。
3.個人資信
個人品行、成長經歷、家庭情況、個人愛好、資產及信用調查。
有資料表明，一個人的品行定性于二十五歲之前。對于用人單位，如果希望在工作中再對員工的品行做了解或調整，很可能會招致不必要的損失。
每個用人單位都希望得到一些有好的品行，良好的成長經歷，無不良嗜好及有一定的信用度的員工，獵頭雖然在首先的溝通中已經事無巨細，但是還是要進行一次系統的關于品行等的調查。
4.雇員忠誠度調查
有豐富管理經驗的企業(yè)家，都有過因為用人不慎而導致企業(yè)直接或間接經濟損失的經歷。所以對忠誠度，包含其他的職業(yè)素養(yǎng)有很高的關注度，這也要求了獵頭對其的高度重視。而做好職業(yè)素養(yǎng)的調查對于獵頭公司也是十分重要的，因為如果候選人給客戶公司帶來了不好的影響，這也勢必會影響到獵頭公司的聲譽。
候選人的背景調查主要應把握好四個要素：
1.何時開始調查
背景調查最好安排在面試結束后與上崗前的間隙，因為此時大部分不合格人選已經被淘汰，對淘汰人員自然沒有實行調查的意義。進行背景調查的工作量相對少一些，并且根據面試以及多次的溝通結果，對候選人的資料內容已經非常熟悉，能夠連貫候選人的成長足跡，此時調查，在調查更有針對性。根據調查結果，如實的反饋到客戶公司。
2.向誰調查，用什么方法
獵頭行業(yè)的從業(yè)者都會有非常豐富的調查經驗，針對候選人的上下屬，工作和生活中的朋友都能得到調查所需要的信息，方法也是靈活多樣的，以我們公司為例，大多數顧問在調查時會CC到候選人的上級，以客戶的身份或者其他的敏感身份去核對候選人給出的信息，有明知故問型，有故意出錯型，有驗證型，總之用各種不透露自己身份，以及保護候選人的角度進行驗證，最終再整理成調查報告，隨簡歷一同推薦到客戶公司。
3.如何設計調查內容
背景調查內容應以簡明、實用為原則。內容簡明是為了控制背景調查的工作量，降低調查成本，縮短調查時間，影響業(yè)務開展。再者，優(yōu)秀人才往往幾家公司互相爭奪，長時間的調查會給競爭對手制造機會。而實用是指調查的項目必須與工作崗位需求高度相關，避免查非所用，用者未查。調查的內容可以分為兩類，一是通用項目，二是與職位說明書要求相關的工作經驗、技能和業(yè)績。
4.調查工作取得候選人的諒解與配合
獵頭公司在向企業(yè)推薦人員時會用前述的三個要素對被推薦人進行考核，有人認為獵頭的首要工作是向企業(yè)推薦人才，對于考核的工作，做得不會很細致。其實不然，就如上文所說的獵頭公司公家關注的是口碑，如果沒有給客戶公司推薦好的候選人，自己會受到更大的損失，以我所在的鴻程達公司為例，依靠客戶公司以及候選人的口碑相傳，才讓我們在中國的獵頭行業(yè)里有重要的一席地。
說那么多，也是為了強調候選人背景調查的重要性和必要性。在背景調查時，專業(yè)的獵頭公司都能得到候選人的理解，并配合整個過程的開展。
